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　　聯想集團、奇異（GE）、華頓商學院教授、大都會人壽保險、紐約愛樂樂團……
　　以及更多財星500大企業主管 重磅推薦！

　　◎披頭四成員約翰藍儂和麥卡尼互相敵視，卻合作發行了13張專輯。
　　◎當蘋果電腦瀕臨破產，賈伯斯回鍋竟選擇和勁敵微軟合作，轉型再創霸業。
　　◎與會者一致通過某項決策，通用汽車總裁史隆為什麼嚴厲要求：「下次再議」？
　　因為這些人都知道，想成就大事，過程中沒有或沒利用衝突，是不行的。

　　本書作者傑夫‧迪葛拉夫曾任GE、可口可樂、Google、賓士等
　　財星500大企業的顧問並在《Inc.》、《財星》等媒體撰文；
　　他發現，在財星500大企業中，
　　那些高績效主管從來不跟部屬談團隊合作，更不會想當組織裡的和事佬，
　　他們反而擅長與自己毫無共通點的人對話，
　　且延攬以下四種性格完全不同的人進入團隊，這四種人分別是：
　　藝術家、工程師、賢哲與運動員性格者，讓這些成員彼此「就算沒共識，也能共事」。
　　
　　◎用你自身的缺點而非優點，找人才
　　．肯定自己的缺點，然後授權：
　　某位主管績效不彰，因此向營運長反映都是部屬辦事不力。
　　沒想到營運長卻要他：「去問問你底下的人，你這位主管哪裡不稱職。」
　　團隊的績效就此提升，為什麼會這樣？

　　．找零共通點的人對話：
　　多數人喜歡找同溫層，但好主管的周遭應充滿性格和自己不一樣的人。
　　所以，你得先培養組織的「不適感」。

　　◎這位部屬非常不平易近人？那你更得留住他
　　．藝術家獨闖有風險，得找工程師互補：
　　藝術家性格的人天馬行空，所以你要找重視標準流程的工程師幫他，
　　賢哲思維的人重文化培養，所以進步緩慢，你得用好強的運動員思維者逼他；
　　把這四種截然不同的人放在一起會怎樣？衝突必然發生，但好處超乎你想像。

　　怎麼知道你或部屬是哪一種性格？本書提供9個題目測試，結果馬上出來。

　　◎別急著當和事佬，你要壓抑打圓場的衝動
　　‧怎麼做？先使用對方習慣的用字遣詞：
　　對藝術家性格的人說話時，要多問開放性問題；找工程師說話，多給統計數據；
　　那麼，對運動員思維和賢哲思維者，什麼才是他們最關心的？

　　．衝突時別找對錯，要找觀點：
　　你的組織裡，有那種就算意見不同，還是會勇敢表達的人嗎？你要先找他對話。
　　而且，動腦開會時不要指定一個人打會議紀錄，為什麼？

　　不要和諧、彼此不適、更沒有共識，居然是創造高績效團隊的主因，
　　你不信？本書會給你意想不到的答案。